Una buena práctica que “aprendí de forma lenta y más bien tarde en mi vida profesional” es la de adoptar la retroalimentación como motor de la mejora del rendimiento individual, del desempeño del equipo y que impulsa el éxito organizacional. 

Por años digamos que lo recibía poco, que lo ajustaba e interpretaba a lo que en su momento me convenía, no quería escucharlo, a veces hasta me molestaba escucharlo y respondía de forma “violenta” o “agresiva” a aquellos que me lo regalaban. 

Décadas atrás y cuando varias generaciones de profesionales que yo mismo había contratado dentro de mi equipo y con niveles jerárquicos inferiores al que yo ocupaba me superaron y pasaron a ocupar posiciones de más alta responsabilidad. Muchos salieron de mis equipos y progresaron de forma rápida con mucho éxito. 

Después de experimentar ese crecimiento de mi ex-compañeros de equipo, tuve la necesidad de saber el porqué, y me atreví a pedir retroalimentación a mi supervisor directo. La respuesta de mi gerente además de ser muy específica y clara me hizo recordar las muchas veces que habíamos hablado de esos mismos temas y también me hizo recordar de mis reacciones ante el feedback recibido. Ahí fue que aprendí que está en nosotros mismos recibirlo, escucharlo y apreciarlo, para luego hacer algo con ese regalo del feedback. 

Me gustaría explorar en esta reflexión la importancia que tienen los procesos de retroalimentación y algunas de las mejores prácticas que al implementarlas nos ayudan a nosotros y a nuestros equipos a  ser cada vez más efectivos y constructivos.

La retroalimentación cuando bien dada y mejor recibida proporciona a aquellos que la reciben información valiosa sobre su proceder, sus acciones y sobre su desempeño, y les ayuda a identificar todo aquello que se hizo de acuerdo a lo esperado y también a exponer áreas de oportunidad y la posibilidad de desarrollar habilidades y conocimientos. La “santa” retroalimentación además, fomenta una cultura de transparencia y comunicación abierta en cualquier equipo, lo que puede aumentar la motivación y el compromiso del equipo.

Algunos Tipos de retroalimentación que se practican en las organizaciones:

1. La individual y formal: Incluye evaluaciones de desempeño con revisiones claramente estructuradas en el tiempo. Pretenden ser lo más claras y objetivas utilizando criterios compartidos y acordados. Normalmente se revisan los resultados contra los objetivos planteados a principios de periodo. 

Este formato ha sido muy cuestionado en la última década con muchas idas y vueltas. Algunas empresas han anunciado la eliminación por completo del proceso, o bien han decidido cambiar la periodicidad, los participantes, el contenido y sin embargo la práctica permanece en el mundo de negocios actual. 

2. La individual e informal: Que es aquella que se espera ocurra en el día a día y puede ser tan simple como el dar o recibir un comentario positivo o de mejora después de la ejecución o la falta de ejecución de una tarea. Ésta puede venir de compañeros de trabajo, de superiores o bien entre equipos. 

3. La propia: Que es siempre muy importante y es una invitación a evaluar nuestro propio desempeño, resulta ser muy poderosa ya que nos ayuda a aumentar la autoconciencia y la responsabilidad personal. Es siempre una muy buena práctica complementar la retroalimentación formal e informal con la autoevaluación.

4. La Grupal o 360: Que normalmente ocurre entre compañeros o miembros de una mismo grupo de responsabilidad dentro de la empresa, por ejemplo: entre gerentes, entre directores, entre colegas. El proceso recopila información sobre el desempeño de un individuo de fuentes por ejemplo de supervisores directos, compañeros de trabajo, subordinados, y clientes. 

La retroalimentación siempre será más efectiva cuando se practica en un entorno de confianza. Los colegas necesitan sentirse seguros para recibir y dar retroalimentación sin temor a represalias o a ser enjuiciados. Debe ser específica y centrada en comportamientos y resultados observables.

En un grupo de trabajo, reconocer los logros y esfuerzos refuerza comportamientos deseables, mientras que la retroalimentación constructiva ayuda a corregir y mejorar. Después de dar retroalimentación, es siempre bueno hacer un seguimiento y ofrecer apoyo continuo. Esto asegura que los colegas están en el camino correcto para mejorar y desarrollarse.

En resumen, para que una buena retroalimentación se transforme en una poderosa herramienta de desarrollo, que impulse el éxito individual y el organizacional debe de ocurrir en un entorno de confianza, ser específica y constructiva, con un equilibrio de lo positivo y lo negativo. 

En los comentarios, si te animas, compártenos cuál ha sido tu experiencia.